Lunes, 01 de time.september de 2014
Consult Psicologia Clinica MDS
- Las Terrenas, Samaná, (República Dominicana)
Psicología
Psicología
Heinz Leymann (1990), acuñó por primera vez el término mobbing, del verbo “to mob”, acosar, como: “El encadenamiento a lo largo de un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera: el objetivo” Se trata de una comunicación hostil y sin ética, dirigida de modo sistemático por uno o varios individuos contra otro y debido a esta situación se le coloca en una posición de indefensión y es activamente mantenido en ella. Este hecho debe ocurrir de forma frecuente (al menos una vez a la semana) y durante un cierto tiempo (al menos seis meses de duración). Según Leymann, en un 10 % de los suicidios ocurridos en Suecia, país donde desarrolló sus estudios, existía el antecedente de haber sufrido una situación de mobbing (Martínez et al., 2012). Marie France Hirigoyen (1999) define el acoso moral como “cualquier conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos, actos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo”.
Algunas de las características del mobbing son asignar trabajos sin valor o utilidad alguna, rebajando a la persona con trabajos por debajo de su capacidad profesional o de sus competencias habituales. Mantener una presión continua sobre la víctima, desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros. Evaluar el trabajo de manera injusta y sesgada, por lo general cuando se realiza la evaluación del desempeño. Resaltar exageradamente pequeños errores, menospreciar personal o profesionalmente a la persona acosada, asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables, restringir las probabilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior. Ignorar a la persona y hacer que los demás hagan lo mismo, de manera que quede totalmente aislada. Ridiculizarla delante de superiores y compañeros de trabajo, convocar a una reunión y no invitarla, o cambiar la hora sin avisarle, para que quede como una persona irresponsable, entre otras conductas.
La persona afectada presenta entre otros problemas, síntomas de estrés, dolencias psicosomáticas, en la forma de dolores de espalda, dolores musculares o articulares, irritabilidad o bajo estado de ánimo, depresión. Este tipo de abuso hace que la persona afectada tenga baja satisfacción laboral y fomenta además el absentismo. Leyman, 1986, (citado por Moreno et al. 2005) trató de conceptualizar el maltrato psicológico mediante tres variables que pueden estar presentes en la mayoría de los casos: a) explicación del acoso en función de la personalidad, tanto de las víctimas como de los acosadores; b) en función de las características inherentes a las relaciones interpersonales; y c) basándose en características del entorno laboral y social.
Para que la situación de acoso laboral se dé, se tienen que crear ciertas condiciones que lo propicien: Por lo general ocurre con mujeres entre 35 y 45 años, con un alto sentido de la moralidad y un nivel de autoexigencia muy riguroso. Son personas que tienen respeto por las normas sociales, preocupadas por su imagen, autónomas, con iniciativa y gran capacidad profesional y por lo general son apreciadas por sus compañeros. Pero en su lado negativo, pueden ser personas que tienden a evitar el conflicto y a ser poco asertivas.
Por su lado, el perfil del acosador se caracteriza por ser controlador, con un anhelo de poder enorme, celoso, mediocre, con tendencia a un comportamiento tiránico, arrogante y además pueden ser personas inseguras de sus capacidades intelectuales y/o profesionales, de ahí que el acoso les sirve para proteger su autoestima, especialmente cuando sus víctimas poseen una mejor preparación profesional que les pueda hacer “sombra” o, en su defecto, ocupar el cargo que ellos ostentan. El acosador suele ser una persona sin sentido de culpabilidad, manipuladora, cobarde y en ocasiones agresiva.
Pocas personas afrontan con energía y decisión el hostigamiento. La mayoría ofrecen una respuesta pasiva, es decir, dejan que pase el tiempo sin hacer nada, entendiendo el abuso como algo natural que ocurre en un ambiente laboral, pero sobre todo por miedo a represalias que conlleven la pérdida del empleo La mayor parte de los compañeros que presencian el mobbing no hacen nada por apoyar a la víctima. En el peor de los casos, se confabulan con el acosador para evitar ellos mismos ser víctimas eventuales, con lo que se amplía el círculo de maltrato psicológico, produciendo en la persona acosada una sensación de aislamiento. Que la organización sea grande y burocrática, con un estilo de liderazgo autoritario y con altos niveles de tolerancia ante el acoso, puede propiciar que el acosador actúe sin temor a consecuencias que puedan afectarle.
Como una “profesía autocumplida”, el continuo abuso y maltrato psicológico, las humillaciones, el descrédito personal y las zancadillas que se tienden, logran en la víctima un descenso en su autoestima e inseguridad en sus capacidades profesionales, que a la larga van minando la confianza en sí misma y hacen que cometa errores que confirman la campaña de descrédito frente a sus superiores y compañeros.El acoso provoca en la víctima sentimientos de inutilidad e incapacidad laboral, agotamiento emocional, afecto negativo, además de una percepción de mala aceptación por parte de supervisores y compañeros de trabajo, así como una atribución interna del problema (locus de control interno), bajo nivel de autonomía y escasa sensación de control. Asimismo, podrían observarse en la víctima del mobbing déficits en estrategias de afrontamiento y en habilidades sociales como la asertividad (Díaz, M., 2012; Martínez et al., 2012).
Leymann señala que como consecuencia del acoso pueden presentarse síntomas similares al Trastorno por Estrés Postraumático y al Trastorno por Ansiedad Generalizada. Debido a lo anterior, se pueden encontrar cuadros depresivos, trastornos paranoides y pensamientos o intentos suicidas. En virtud de lo anterior, no es poco frecuente que las víctimas de acoso laboral experimenten miedo, ansiedad e incluso ataques de pánico provocado por el horror de sentirse acosado (Martínez et al., 2012).
¿Qué se puede hacer entonces para remediar el problema? En primer lugar, se debe iniciar el tratamiento con la recuperación emocional de la persona afectada, debido a que la exposición prolongada ante el acoso psicológico, pudo haber provocado síntomas tales como ansiedad, depresión, sentimientos de indefensión e inseguridad en sus capacidades intelectuales y/o profesionales. Aspectos como la autoestima, y un posible estilo personal de atribución interna de la situación, harían referencia a las habilidades profesionales que había desarrollado antes del acoso laboral, serían puntos en la agenda de cara a la intervención psicológica.
Dependiendo de las áreas afectadas, si fuera necesario, se podrían realizar entrenamientos en estrategias de afrontamiento para la resolución de problemas, habilidades de negociación y técnicas de comunicación efectiva. Asimismo, se trabajaría en el desarrollo de una personalidad resistente que se constituya en un factor de protección ante futuras situaciones estresantes, tanto en el área personal como laboral.
Es importante que en esta fase se establezcan planes de recuperación personal (recovering) para contrarrestar el desgaste laboral que pudiera estar experimentando, de forma tal que exista un equilibrio sano entre sus actividades laborales y la vida social fuera de la empresa. En ese sentido, deberán realizarse los ajustes necesarios para promover el descanso y las actividades de ocio, así como el restablecimiento de las relaciones familiares y sociales.
Con relación al problema institucional, deberán tomarse una serie de medidas en orden de establecer responsabilidades resaltando el daño colateral que provocó el acoso psicológico. Dependiendo de la gravedad del caso, si no se llegara a un acuerdo para resolver el problema con la intervención de la empresa, podría sugerirse una denuncia legal por daño moral y maltrato psicológico (mobbing) en contra de la persona que lo llevó a cabo. En ese sentido, sería recomendable buscar asesoría legal para proceder en caso de que se tratara de perjudicar con un despido o cambio de área en detrimento de la víctima.
Aunque en muchos de nuestros países no se cuenta en la actualidad con una legislación laboral que proteja a los empleados del acoso psicológico (mobbing), lo cierto es que ante el daño producido no tenemos que cruzarnos de brazos, ya que podemos actuar legalmente contra la persona que ha provocado el daño. Esto sentaría precedentes para que muchas instituciones públicas y privadas se acojan a las leyes laborales internacionales y que en el futuro puedan establecerse sanciones por violación del protocolo de actuación, basado en un código ético y moral, donde además se ofrezcan garantías de una intervención equitativa e imparcial en el caso de que sea conocida una denuncia por acoso psicológico (mobbing).
Maritza Díaz Savary, M.A
Psicóloga Clínica
Tel. (809) 508-7632 y (829) 994-6119
https://www.facebook.com/maritzadiazsavaryterapeuta?ref=hl
Algunas de las características del mobbing son asignar trabajos sin valor o utilidad alguna, rebajando a la persona con trabajos por debajo de su capacidad profesional o de sus competencias habituales. Mantener una presión continua sobre la víctima, desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros. Evaluar el trabajo de manera injusta y sesgada, por lo general cuando se realiza la evaluación del desempeño. Resaltar exageradamente pequeños errores, menospreciar personal o profesionalmente a la persona acosada, asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables, restringir las probabilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior. Ignorar a la persona y hacer que los demás hagan lo mismo, de manera que quede totalmente aislada. Ridiculizarla delante de superiores y compañeros de trabajo, convocar a una reunión y no invitarla, o cambiar la hora sin avisarle, para que quede como una persona irresponsable, entre otras conductas.
La persona afectada presenta entre otros problemas, síntomas de estrés, dolencias psicosomáticas, en la forma de dolores de espalda, dolores musculares o articulares, irritabilidad o bajo estado de ánimo, depresión. Este tipo de abuso hace que la persona afectada tenga baja satisfacción laboral y fomenta además el absentismo. Leyman, 1986, (citado por Moreno et al. 2005) trató de conceptualizar el maltrato psicológico mediante tres variables que pueden estar presentes en la mayoría de los casos: a) explicación del acoso en función de la personalidad, tanto de las víctimas como de los acosadores; b) en función de las características inherentes a las relaciones interpersonales; y c) basándose en características del entorno laboral y social.
Para que la situación de acoso laboral se dé, se tienen que crear ciertas condiciones que lo propicien: Por lo general ocurre con mujeres entre 35 y 45 años, con un alto sentido de la moralidad y un nivel de autoexigencia muy riguroso. Son personas que tienen respeto por las normas sociales, preocupadas por su imagen, autónomas, con iniciativa y gran capacidad profesional y por lo general son apreciadas por sus compañeros. Pero en su lado negativo, pueden ser personas que tienden a evitar el conflicto y a ser poco asertivas.
Por su lado, el perfil del acosador se caracteriza por ser controlador, con un anhelo de poder enorme, celoso, mediocre, con tendencia a un comportamiento tiránico, arrogante y además pueden ser personas inseguras de sus capacidades intelectuales y/o profesionales, de ahí que el acoso les sirve para proteger su autoestima, especialmente cuando sus víctimas poseen una mejor preparación profesional que les pueda hacer “sombra” o, en su defecto, ocupar el cargo que ellos ostentan. El acosador suele ser una persona sin sentido de culpabilidad, manipuladora, cobarde y en ocasiones agresiva.
Pocas personas afrontan con energía y decisión el hostigamiento. La mayoría ofrecen una respuesta pasiva, es decir, dejan que pase el tiempo sin hacer nada, entendiendo el abuso como algo natural que ocurre en un ambiente laboral, pero sobre todo por miedo a represalias que conlleven la pérdida del empleo La mayor parte de los compañeros que presencian el mobbing no hacen nada por apoyar a la víctima. En el peor de los casos, se confabulan con el acosador para evitar ellos mismos ser víctimas eventuales, con lo que se amplía el círculo de maltrato psicológico, produciendo en la persona acosada una sensación de aislamiento. Que la organización sea grande y burocrática, con un estilo de liderazgo autoritario y con altos niveles de tolerancia ante el acoso, puede propiciar que el acosador actúe sin temor a consecuencias que puedan afectarle.
Como una “profesía autocumplida”, el continuo abuso y maltrato psicológico, las humillaciones, el descrédito personal y las zancadillas que se tienden, logran en la víctima un descenso en su autoestima e inseguridad en sus capacidades profesionales, que a la larga van minando la confianza en sí misma y hacen que cometa errores que confirman la campaña de descrédito frente a sus superiores y compañeros.El acoso provoca en la víctima sentimientos de inutilidad e incapacidad laboral, agotamiento emocional, afecto negativo, además de una percepción de mala aceptación por parte de supervisores y compañeros de trabajo, así como una atribución interna del problema (locus de control interno), bajo nivel de autonomía y escasa sensación de control. Asimismo, podrían observarse en la víctima del mobbing déficits en estrategias de afrontamiento y en habilidades sociales como la asertividad (Díaz, M., 2012; Martínez et al., 2012).
Leymann señala que como consecuencia del acoso pueden presentarse síntomas similares al Trastorno por Estrés Postraumático y al Trastorno por Ansiedad Generalizada. Debido a lo anterior, se pueden encontrar cuadros depresivos, trastornos paranoides y pensamientos o intentos suicidas. En virtud de lo anterior, no es poco frecuente que las víctimas de acoso laboral experimenten miedo, ansiedad e incluso ataques de pánico provocado por el horror de sentirse acosado (Martínez et al., 2012).
¿Qué se puede hacer entonces para remediar el problema? En primer lugar, se debe iniciar el tratamiento con la recuperación emocional de la persona afectada, debido a que la exposición prolongada ante el acoso psicológico, pudo haber provocado síntomas tales como ansiedad, depresión, sentimientos de indefensión e inseguridad en sus capacidades intelectuales y/o profesionales. Aspectos como la autoestima, y un posible estilo personal de atribución interna de la situación, harían referencia a las habilidades profesionales que había desarrollado antes del acoso laboral, serían puntos en la agenda de cara a la intervención psicológica.
Dependiendo de las áreas afectadas, si fuera necesario, se podrían realizar entrenamientos en estrategias de afrontamiento para la resolución de problemas, habilidades de negociación y técnicas de comunicación efectiva. Asimismo, se trabajaría en el desarrollo de una personalidad resistente que se constituya en un factor de protección ante futuras situaciones estresantes, tanto en el área personal como laboral.
Es importante que en esta fase se establezcan planes de recuperación personal (recovering) para contrarrestar el desgaste laboral que pudiera estar experimentando, de forma tal que exista un equilibrio sano entre sus actividades laborales y la vida social fuera de la empresa. En ese sentido, deberán realizarse los ajustes necesarios para promover el descanso y las actividades de ocio, así como el restablecimiento de las relaciones familiares y sociales.
Con relación al problema institucional, deberán tomarse una serie de medidas en orden de establecer responsabilidades resaltando el daño colateral que provocó el acoso psicológico. Dependiendo de la gravedad del caso, si no se llegara a un acuerdo para resolver el problema con la intervención de la empresa, podría sugerirse una denuncia legal por daño moral y maltrato psicológico (mobbing) en contra de la persona que lo llevó a cabo. En ese sentido, sería recomendable buscar asesoría legal para proceder en caso de que se tratara de perjudicar con un despido o cambio de área en detrimento de la víctima.
Aunque en muchos de nuestros países no se cuenta en la actualidad con una legislación laboral que proteja a los empleados del acoso psicológico (mobbing), lo cierto es que ante el daño producido no tenemos que cruzarnos de brazos, ya que podemos actuar legalmente contra la persona que ha provocado el daño. Esto sentaría precedentes para que muchas instituciones públicas y privadas se acojan a las leyes laborales internacionales y que en el futuro puedan establecerse sanciones por violación del protocolo de actuación, basado en un código ético y moral, donde además se ofrezcan garantías de una intervención equitativa e imparcial en el caso de que sea conocida una denuncia por acoso psicológico (mobbing).
Maritza Díaz Savary, M.A
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